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2019-03-11  j8彩票代理手机app

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    作者丨焱公子   编辑丨水青衣

    来源丨焱公子(公众号ID:Yangongzi2015)


    大东被裁了,在他进入这家公司10年零3个月时。

    事情发生得很突然。

    头天晚上,公司才群发邮件,称组织架构需调整。次日一早,他就接到了解聘通知。

    连同他这个经理在内,整个部门13人,无一幸免。

    大东说,年前开始,他已隐约察觉风向变化。

    公司业务萎缩,为进一步严控成本,几乎取消所有人的差旅,中高层会议也很少再邀他参与。

    可笑的是,不久前的年会上,董事长刚亲手将“十年杰出贡献奖”的奖牌递到他手上。还拍着他肩膀,热切地说:“大东是我们最忠诚可信的员工,是公司的中流砥柱。”

    然而,10年辛劳,结果是说裁便裁。

    大东苦笑,总算看明白了。员工与公司,是契约与价值的交换,哪有什么对忠诚的褒奖。

    人在职场,该不该忠诚?该忠诚于谁?这是值得探讨的问题。

    职场忠诚,是无法落地的概念

    多数公司会把“员工忠诚”摆到重要位置。原因显而易见:心要在我这儿,否则把你培养好,你就跑,公司不是赔了么?

    也因此,很多公司在招聘时,往往会比较看重候选人的跳槽频度。

    若一年内跳槽多次,要么是你心性浮躁,要么是你缺乏忠诚。后者显然更致命,它极有可能成为面试官一票否决的原因。

    只是,你若问面试官,你怎么考量我的忠诚度?大概是得不到答案了。因为面试官自己也很模糊。

    这就产生了两个问题。

    ① 忠诚,是否可以精准量化?

    别的公司花高于现在30%的薪水挖我,我该不该立刻走?走了,是不是就叫不忠诚?

    如果价码变成高50%,甚至翻倍,是不是又可另当别论?

    公司陷入财务危机,我不要钱陪着公司扛了2个月,另一个同事扛了半年,我是不是就不忠诚?

    很显然,以上,我们都无法量化。

    在工作中,若一个任务、目标,语意模糊,无法量化,不可预测,那它就很难被管控与实现。

    我们称之为“无法落地”。

    ② 忠诚的范畴与优先级是什么?

    忠诚,是对公司、对老板,还是对直属上级?彼此间的优先级是怎样?

    朋友孟哥就遇到过这样的问题。

    他在前东家做了五年,伴随公司从初创到壮大。后来,他的上级、联合创始人老张跟老板意见不合,要拆伙。

    临走前,老张对孟哥伸出橄榄枝:跟我走吧,在这没前途。

    孟哥一度很为难。

    从行事作风看,老板很厚道。老张这次要走,老板没有任何克扣,还额外给了一千万。但老张没念旧情,直接带走好几个核心成员和大客户资源。

    从情感上,老张是孟哥直属上司,彼此熟悉,关系更近。

    从企业文化上,公司秉持人性化管理,内部氛围孟哥一直非常喜欢。

    孟哥很困惑,他不知道该对谁忠诚?

    最后,在老张的高压下,为了两头不得罪,孟哥选择离职。他既没跟老张,也没留在原公司。

    所谓职场忠诚,彩38进球彩:是一个无法考核的伪KPI,不太可能设计出可行的、有正向激励效果的管理方案。

    与其谈职场忠诚,不如谈职业道德

    一个高能力低忠诚的员工,和一个低能力高忠诚的员工,若要二选一,多数企业只会选择前者。

    一位资深HR专家曾告诉我,他对新员工,更多关注的是能力,而非忠诚。

    原因很简单:能力,是创造价值的核心因素,它相对静态又具体。而忠诚,无法量化,处于动态。

    一个人为什么会对公司忠诚?

    或许是,希望获得对等的安全感;

    或许是,因为上级对他的好超出预期;

    或许是,期望晋升到一个好的位置或拿到高额年终奖;

    也或许是,环境舒服,安于现状不想走。

    王石曾说:人才,是条理性的河流

    如果上述期待被打破,员工的忠诚,也就烟消云散。

    所以对公司而言,往往都更愿意将注意力花在有能力的员工身上——提供超预期的薪资及岗位,建立好的激励制度。

    公司这样做了,自然是能换来持续忠诚。但这份“忠诚”,其实有个更准确的描述,职业道德。

    什么是职业道德?八个字:食君之禄,忠君之事。

    我领了这份钱,工作时间内高效完成任务,不做危害公司形象的事,力所能及帮上级解决问题。

    即便离开,也站好最后一班岗,做到好聚好散。

    做到这些,便是职业道德,便可无愧于心。

    你给得起,我对得住。这样的忠诚,简单直接,也高效落地。

    单向要求忠诚,是在耍流氓

    既然归入了职业道德范畴,那谈职业忠诚,为什么还那么含糊不明?

    因为现在有一种奇怪的认知:忠诚,似乎默认为员工对公司的忠诚,鲜少有人提及公司对员工的忠诚。

    若处在父辈时代,这个逻辑没有问题。

    工作包分配,端着铁饭碗,单位管分房,不担心失业,老了有保障……

    父辈中的很多人,一世以单位为家,为荣。而归属感和自豪感,会带来忠诚度。

    但时代变了,企业也在悄悄改变。提供稳定,已不能成为忠诚的专一内涵。

    领导力专家Simon Sinek在TED演讲中,分享过美国大兵斯文森的故事。

    斯文森带领小分队执行军事任务,在阿富汗遇袭。

    作为队长,他一次次冒着生命危险冲入枪林弹雨,背出受伤的士兵,将他们送上救护直升机。

    事后,他被问到“为什么会屡屡舍身救人?”

    斯文森回答:“如果换成我受伤,他们也会舍身救我的。”

    忠诚,是相对的,更是相互的。

    君以国士待我,我当以国士报之;君以路人待我,我当以路人报之;君以草芥待我,我当以仇寇报之。

    世人皆知岳家军威猛忠勇,人人甘愿随岳飞出生入死,何以做到?

    士兵生病,岳飞亲自调药;

    有人战死,他收养其家眷;

    朝廷封赏,他一概散给属下。

    岳飞以国士待属下,将士皆服,自然舍命回报。

    现代职场里,公司和个人,是对等的两个独立主体。

    若公司总以因生存发展,随时牺牲员工,那员工自然也能为了自身原因,放弃公司。

    种瓜得瓜,种豆得豆。双向的事,还需双方都包容,都考虑。

    真正聪明的老板,谈心更谈金。

    一味单向要求忠诚,是一种耍流氓,求不来办不到。

    对忠诚,从不去做要求,却收获一票自愿跟随、福祸共担的员工,这样的靠谱老板,才是真厉害。

    成熟的职场人,忠于自己的选择

    回到文初问题,该不该忠诚,已经解决。那么,该向谁忠诚?

    如果我是孟哥,我不会选择自己走。

    跟老张走,或者留下跟老板,其实都无可厚非,选择逻辑是:忠于你自己的内心

    你对自己的职业规划、乃至人生规划是怎样的,就该始终坚持这样一个选择。

    除了自己,没有人可以为我们的将来负责。

    无论对公司或合作者,原则都该是:目标一致,携手同行,砥砺相助。若不一致,互道珍重,各奔前程。

    忠诚于自己,才有独立人格。

    而独立的人格,将引导我们,最终实现自己的梦想。

    END

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